第四卷 四十四节 三城记，时不我待（三合一求月票！）（5/6）
一个负责市场，一个负责後勤，对分管副总负责。
总经理负责全面同时负责监察审计。
这种模式肯定未必完全科学，但是在益丰这几年的快速扩张过程中还是起到了很好的作用。
按照益丰内部的要求，要想提副总，基本上要求是在两个主管的位置上干过，要求主管任职加起来年限不低於两年，同时还需要满足在任意一个主管位置上不得低於半年。
也就是说，你需要在一个主管位置上最起码干满半年，同时两个主管位置上干满两年才有资格提拔为副总。
同时要想在提拔为总经理，起码要在副总位置上干满一年半才能担任总经理。
当然益丰发展速度太快，肯定不可能每个人都按照这个模式来。
像宋茂林、徐远甚至覃燕珊这些人都基本上没有遵循这个制度来。
但集团内部已经基本上确定除非有特别突出表现和贡献，又或者是集团专门从外部引入经过总经理办公会专题研究，那麽从94年开始，集团分公司和集团总部各部门的中层干部提拔都基本上要遵循这个制度来了。
按照张建川的说法，这不是论资排辈，而是一个基本历程。
事实上从一个普通员工到分公司总经理，只要你表现优异，甚至要不到五年就能跨越这个阶层，这哪里算得上什麽论资排辈，无外乎就是要通过你在企业里边各个岗位的表现来磨链和证明自己而已。
正是基於这样一个正在逐步完善的考核和培养制度，益丰方便面和包装水两大板块的十多家分公司以及益丰水业的几家公司，才能用这种方式激励和吸引了无数基层一线的员工用努力工作和智慧贡献来证明自己。
当然张建川也清楚目前益丰这种绝大部分管理层都是来自基层员工的选拔模式有其优势所在，那就是实际操作经验丰富。
但同时短板也很明显，那就是很多文化层次偏低，基本上都是初高中学历，高中学历都比较少，学习能力欠缺。
这些人在基层车间当个班组长非常出色，但再往上走一层，比如到车间主任、副主任或者主管这个层级，各种缺点不足就容易暴露出来了，而且很多都难以再上一层。
甚至随着企业文化日渐成熟，他们的短板不足带来的负面影响会显得更加明显，进而影响到企业进一步发展。
这一点张建川和简玉梅以及人力资源部这边都意识到了，但是却没有太好的办法来解决。
因为这就是益丰集团的现状，你本身就是一个以制造业起家的企业，招募的工人主要来自农村，文化程度基本上是以初高中为主，甚至还有相当部分小学文化。
高中及以上文化程度的员工在七千多员工中所占比例不到百分之十五，这个高中甚至还包括相当数量的高中肄业，也就是没拿到高中毕业证的。
不过对现在的益丰集团来说，当下这种管理层的选拔培养模式应该是最适合的。
从基层通过多种渠道考核筛选出来的这个群体，起码能够对手中的工作十分熟悉，不指望他们能更上一层楼，但维系当下的状态是完全能够胜任的。
所以卢湛阳所说的如果要迅速启动碳酸茶的生产基地建设战略，只需要收购几家饮料企业，将其生产线利用或者调整之後利用起来，每个生产厂子按照现在益丰模式配足配强管理层，再输送一批骨干员工过去，应该很快就能把生产搞起来。
卢湛阳觉得以这样一种方式，半年时间的磨合整合，完全足够启动起来了。
卢湛阳的提议也让张建川有些意动，「你觉得可以用这种移植的方式来解决管理问题？」
「老板，完全移植肯定不行，但我们还有半年时间嘛，一边选择合适收购对象，一边考察生产线，能用则用，不能用就立即采购，一边开始让他们学着从一安装就开始适应，培养，磨合，熟悉，这些有半年时间，选精干一些的人手，绝对可以，另外我也考虑让他们在上岗之前先到类似的企业去学习适应，…」说到这里，卢湛阳沉吟了一下，「实在不行，就直接收购一家还在生产的饮料厂，只要生产流程和我们准备启动碳酸茶饮料相似就行，，直接把这帮人丢进去花几个月熟悉，这是最合适不过的」张建川眼睛一亮，点点头：「这个方法可以，多花点钱都值得，…」
张建川的夸赞让卢湛阳精神大振，「市场需求容量问题，我是这麽考虑的，如果可以我们先收购一家饮料厂，一边熟悉生产流程，一边可以试生产一批产品出来，依托益丰水业目前的服务体系，在送水上门的时候每个消费者免费奉上两罐两瓶咱们的碳酸茶，请他们对这种产品口味和价位进行一个细化打分，…」张建川一听就秒懂，也不得不称赞卢湛阳反应足够快。
自己只不过在一次会议上提过未来益丰水业的服务体系在情报收集上的适用度，这家夥就直接用到了碳酸茶上了。
.
……，像价位选择，可以接受多少价位，1.
5元，2元，2.
本章未完，请翻下一页继续阅读.........