722章 管理问题解决方案一(感恩编辑力荐爆更)（4/6）
再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”
第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。
建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”
白青婷：“完善一个薪酬体系。
人力的周楠总，你的意见呢？”
人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”
白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”
第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。
在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。
这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。
总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”
白青婷：“不吃大锅饭。
赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”
第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。
比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？
比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。
有没有对下的结算审核，准确率如何？
有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？
有没有培养新的商务人员等。
等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。
这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”
白青婷：“你这个说的好复杂。
你自己总结成几个字，试一下。”
赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”
白青婷：“员工升级标准量化，可行。”
白青婷：“好。
到第4个问题了，奖金分配机制不透明。
陶总，请给出你的解法。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。
这几项奖金的比例公司是制定了标准的。
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